В рамках закона, или Отношения «наниматель – работник»
После небольшого перерыва, дорогие наши читатели, «Заря» вернулась к практике проведения совместных прямых линий с Брестским областным объединением профсоюзов и Брестской областной прокуратурой.
Очевидно, такая форма правового просвящения в вопросах трудового законодательства, охраны труда, разрешения проблем, с которыми сталкиваются люди в отношениях «наниматель – работник», востребована и по-прежнему актуальна. На ваши телефонные звонки в этот раз отвечали председатель Брестского областного объединения профсоюзов Леонид МАРТЫНЮК и заместитель прокурора Брестской области Александр ТОЧКО. Вопросы, требующие дополнительной проработки, взяты ими на контроль, а те, на которые обратившиеся смогли получить ответ непосредственно в ходе телефонной беседы, представляем сегодня вашему вниманию.
Михаил Сергеевич, г. Брест:
– Работаю в строительной организации. Может ли руководитель продлевать период использования средств индивидуальной защиты?
Леонид МАРТЫНЮК:
– В соответствии с постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 декабря 2008 года №209 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27 июня 2019 года №30) «Об утверждении Инструкции о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты» (пункт 27) наниматель имеет право по истечении периода использования средств индивидуальной защиты при условии сохранения ими защитных свойств, гигиенических характеристик, качества, установленных техническими нормативными правовыми актами, эксплуатационными документами и необходимых для защиты работника от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, загрязнения, продлить период использования средств индивидуальной защиты в пределах сроков службы (сроков годности или сроков хранения), установленных его изготовителем.
Также пункт 25 этого постановления определяет, что период использования специальной одежды и специальной обуви может быть продлен по решению нанимателя по согласованию с профсоюзом при условии занятости работника на условиях неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя). В этом случае период использования может быть увеличен пропорционально разнице между рабочим временем нормальной продолжительности и фактически отработанным.
Вячеслав, г. Барановичи:
– Имею ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, не работаю и осуществляю уход за ним. Получаю соответствующее пособие. Хочу периодически выполнять работу по договору подряда. Будет ли мне производиться выплата пособия?
Леонид МАРТЫНЮК:
– Порядок назначения и выплаты пособий по уходу за инвалидом I группы регулируется постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 06.09.2006 г. № 1149 (ред. от 28.06.2024) «О пособии по уходу за инвалидом I группы либо лицом, достигшим 80-летнего возраста», которым утверждено «Положение о порядке назначения и выплаты пособия по уходу за инвалидом I группы либо лицом, достигшим 80-летнего возраста» (далее – Положение. – Прим. автора).
В случае, если лицо, которому назначено пособие по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет выполняют работы по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг и создание объектов интеллектуальной собственности, то за период действия договора пособие ему не начисляется. О заключении такого договора родитель – получатель пособия по уходу в течение трех рабочих дней со дня наступления обстоятельств, влекущих прекращение выплаты пособия по уходу, уведомляет об этом комиссию и (или) орган, выплачивающий пособие по уходу (пункт 23 Положения).
Ирина Петровна, г. Брест:
– Обязательно ли наниматель должен привлечь к дисциплинарной ответственности работника, который, например, на пять минут опоздал на работу (был в поликлинике, задержался общественный транспорт) либо совершил иное незначительное нарушение трудовой дисциплины, невыполнение своих обязанностей?
Александр ТОЧКО:
– Исходить надо из того, являются ли совершенные работником действия (бездействие) дисциплинарным проступком, понятие и обязательные признаки которого закреплены в статье 197 Трудового кодекса Республики Беларусь. Как указано в данной статье, дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности обязывает нанимателя исследовать обстоятельства произошедшего, уважительность причин нарушения, виновность работника и предоставляет право самостоятельно дать им оценку. При выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель вправе учесть не только тяжесть проступка, но и предшествующие работу и поведение работника. То есть, если опоздание работника вызвано уважительными причинами, в этом не будет его вины, а значит, не будет и проступка.
В Трудовом кодексе прямо не указано, что наниматель обязан во всех случаях совершения дисциплинарного проступка привлекать работника к ответственности. Вместе с тем следует помнить, что согласно пунктам 2, 9, 17 ч. 1, ч. 3 ст. 55 ТК наниматель обязан при организации труда работников обеспечивать исполнительскую, трудовую и производственно-технологическую дисциплину, соблюдение законодательства о труде, исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными законодательными актами. Так, в соответствии с подп. 6.9 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения является основанием для расторжения трудового договора (контракта) до истечения срока действия и признается дискредитирующим обстоятельством увольнения. Таким образом, после установления и оценки обстоятельств произошедшего с учетом характеризующих данных работника наниматель самостоятельно принимает решение в каждом конкретном случае.
Людмила, г. Брест:
– В нашей организации работников отпускают с работы по личным надобностям на основании так называемых «увольнительных записок». Законно ли это? Как учитывается и как оплачивается время отсутствия на работе в таких случаях?
Леонид МАРТЫНЮК:
– Действующее законодательство Республики Беларусь не содержит понятия «увольнительная записка». При необходимости изменить режим рабочего дня на основании заявления работника наниматель должен издать приказ об установлении на данный день неполного рабочего времени, которое оплачивается за фактически отработанные часы (ст. 290 Трудового кодекса Республики Беларусь). Учет явок и отсутствий ведется работником, которому поручено выполнение данной работы в табелях использования рабочего времени (ст. 133 ТК РБ). Вместе с тем в локальных правовых актах организации может быть установлен механизм оформления внеплановых отсутствий, в том числе и на основании, например, «увольнительных записок», которые являются основанием для издания приказа об установлении работнику неполного рабочего времени.
Нина Вальдемаровна, г. Брест:
– Какова процедура установления работнику дистанционной работы, если наниматель считает возможным выполнение работы вне места нахождения предприятия, организации?
Александр ТОЧКО:
– Особенности регулирования труда работников, выполняющих дистанционную работу, установлены ст. ст. 307-1 – 307-5 ТК.
В соответствии с ч.ч. 2, 3 ст. 307-1 ТК дистанционная работа может выполняться постоянно, временно (непрерывно в течение определенного срока, не превышающего шести месяцев в течение календарного года) или быть комбинированной (выполняться постоянно или временно с чередованием в течение рабочего времени дистанционной работы и работы по месту нахождения нанимателя).
Условие о ее выполнении может устанавливаться по договоренности между нанимателем и работником как при приеме на работу, так и впоследствии.
При приеме на работу условие о постоянной дистанционной работе в обязательном порядке отражается в заключаемом трудовом договоре. При установлении постоянной дистанционной работы ранее принятому работнику в трудовой договор вносятся соответствующие изменения дополнительным соглашением между нанимателем и работником. Установление работнику временной дистанционной работы оформляется только приказом (распоряжением) нанимателя.
Если инициатива о переводе работника на дистанционную работу исходит от нанимателя, он обязан выполнить требования ст. 32 ТК. Поскольку это является изменением существенных условий труда, наниматель обязан обосновать необходимость перевода на дистанционную работу производственными, организационными или экономическими причинами; предупредить работника об этом письменно не позднее чем за 1 месяц; обеспечить продолжение работником работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре.
Светлана Владимировна, г. Брест:
– Работаю медицинской сестрой в больнице. Рабочее время устанавливается графиком работ. Должно ли быть сокращено мне рабочее время в апреле накануне Радоницы? И если на этот день выпадает работа сверх продолжительности рабочего времени, то будет ли сокращаться ее продолжительность?
Леонид МАРТЫНЮК:
– Хочу пояснить вам, что в соответствии со статьей 116 Трудового кодекса Республики Беларусь продолжительность рабочего времени в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, сокращается на один час. Эта норма императивная, то есть наниматель обязан ее исполнять в отношении всех работников организации с нормальной продолжительностью рабочего времени, независимо от установленного режима работы. То есть норма работает в отношении, например, медицинских работников, сторожей и т.д. Норма часов рабочего времени учетного периода рассчитывается нанимателем без учета сокращения предпраздничного дня.
Данные нормы регулируют продолжительность рабочего времени, установленного в рамках заключенного с работником трудового договора.
При невозможности оставить рабочее место в силу специфики работы работник с его согласия продолжает работу по окончании установленной ему продолжительности рабочего времени в течение еще одного часа, и эта работа считается сверхурочной и оплачивается в повышенном размере по правилам ст. 69 Трудового кодекса Республики Беларусь.
В соответствии с п. 1 постановления Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 2 июля 2014 г. № 52 «О некоторых вопросах организации труда медицинских работников» продолжительность работы, связанной с организацией оказания медицинской помощи, обеспечением санитарно-эпидемического благополучия населения, проведением медицинской экспертизы, выполняемой медицинскими работниками с их согласия по согласованию с профсоюзом сверх продолжительности рабочего времени по основной работе, не должна превышать 900 часов в год. Привлечение к этой работе производится на основании приказа нанимателя по заявлению работника и определяется графиком работы. При этом она выполняется без заключения трудового договора или дополнительного соглашения к действующему трудовому договору и является самостоятельной формой организации труда. Следовательно, при выполнении такой работы нормы статьи 116 ТК РБ не применяются и ее продолжительность не сокращается.
На прямой линии дежурили Светлана ТОБОЛИЧ и Александр ШУЛЬГАЧ (фото)